Konflikte sind ein fester Bestandteil des alltäglichen Lebens. Oft werden sie jedoch als unangenehm empfunden, weil Auseinandersetzungen nicht nur auf der inhaltlichen Ebene, sondern immer auch auf der Beziehungsebene geführt werden: Unterschiedliche Gefühle, Interessen und Wünsche oder auch Missverständnisse belasten die Beziehung der Beteiligten. Anders gesagt: Konflikte zwischen Menschen entstehen, wenn Bedürfnisse unbefriedigt bleiben oder Personen das Gefühl haben, an der Erfüllung von Bedürfnissen gehindert zu werden. Die Ursache dafür ist meist, dass die Konfliktparteien gar nicht oder nur in missverständlicher Form über ihre Bedürfnisse sprechen. Deshalb, um Konflikten von vornherein vorzubeugen, gibt es drei Grundvoraussetzungen: Kommunikation, Kommunikation und nochmals Kommunikation! Nun lassen sich Konflikte trotzdem nicht immer vermeiden. Um Konflikte überhaupt erst einmal zu registrieren und sie erfolgreich bearbeiten zu können, kannst du folgende Schritte gehen:

Es steht dir und auch anderen nicht immer auf der Stirn geschrieben, dass dich eine bestimmte Situation oder ein bestimmtes Verhalten irritiert. Jeder verhält sich unterschiedlich in Konfliktsituationen, und Konflikte können sich in ganz unterschiedlichen Verhaltensweisen äußern. Du kannst als Gruppenleiter/in beim Auftreten folgender Verhaltensweisen bestimmte Methoden nutzen, um somit Konflikte vielleicht schon im Ansatz zu lösen.

• Bei Clownerie: Thematisiere das Verhalten der entsprechenden Person und bitte sie um Konzentration.
• Bei Rückzug: Sprich den Betroffenen gezielt an und binde ihn in die Gruppe ein.

• Bei Aggressivität: Mache der betreffenden Person klar, dass ihr Verhalten nicht erwünscht ist, weil es die Gruppe und ihre Arbeit behindert. Gestalte die Gruppenstunde abwechslungsreich (und bewegungsreich).

• Bei Rivalität: Suche nach Gemeinsamkeiten der Gruppenmitglieder und hebe diese hervor.
• Bei Verweigerung: Formuliere eine klare Frage wie beispielsweise „Wie können wir zusammenkommen?“.

• Bei der Suche nach Beachtung: Mache klar, dass es in der Gruppe um ein gleichberechtigtes Miteinander geht.

Zunächst ist es sinnvoll zu schauen, um welche Art von Konflikt es sich eigentlich handelt. Du kannst unterscheiden zwischen Sachkonflikten (kontroverse Behauptungen zu ein und demselben Sachverhalt), Interessenskonflikten (nicht miteinander zu vereinbarende legitime Bedürfnisse) und Wertekonflikten  (unterschiedliche Bewertungen eines Sachverhaltes). Um diesen Konfliktarten zu begegnen, bieten sich folgende Herangehensweisen an:

• Bei Sachkonflikten: Zur Klärung kannst du gezielt Informationen zum Sachverhalt sammeln und unter Umständen fehlende Informationsquellen aufdecken, um den Konflikt auf der sachlichen Ebene zu klären.

• Bei Interessenskonflikten: Versuche, die unterschiedlichen Bedürfnisse der Betroffenen klar zu bestimmen und suche dann nach Lösungen, die alle Bedürfnisse befriedigen.

• Bei Wertekonflikten: Versuche zu ergründen, welche Erfahrungen den jeweils unterschiedlichen Wertvorstellungen zugrunde liegen. Durch das Verstehen der Hintergründe soll das gegenseitige Anerkennen unterschiedlicher Werte gefördert werden. Vielleicht besteht dann die Möglichkeit, sich auf gleichartige Werte zu einigen.

Mit Hilfe einer „Spinnweb-Analyse (nach Kurt Faller)“ lassen sich Konflikte detailliert analysieren. Dies schafft eine sehr gute Basis, um Konflikte im Rahmen der bereits aufgezeigten Möglichkeiten oder eines Konfliktgesprächs und eines Kompromisses zu bearbeiten. Fragen, mit denen du dich auseinander setzen solltest, sind: Was ist das Kernthema des Konflikts? Welche Personen sind beteiligt? Was tun sie? Welche Wünsche, Bedürfnisse, Interessen haben sie jeweils? Welche Befürchtungen, Ängste, Widerstände liegen den Handlungen zugrunde?

Bei Konflikten in der Gruppe ist eine Aussprache mit den Beteiligten wichtig. Bei einem Konfliktgespräch solltest du Folgendes beachten:

• Die Beteiligten ernst nehmen.
• Die Konfliktentstehung und -lösung und nicht die Schuldfrage in den Vordergrund stellen.
• Eine Atmosphäre des Vertrauens und ein entspanntes Umfeld schaffen, auf „neutralem Boden“, evtl. vertraulich.
• Die Persönlichkeit, also auch das Alter und den Entwicklungsstand der Beteiligten beachten.
• Aufmerksam und wertschätzend kommunizieren. Keine Wertungen in den Aussagen vornehmen. Auf Ich-Botschaften achten (anstatt Du-Botschaften).
• Struktur ins Gespräch bringen (z. B. über Moderation).
• Anreize zur Lösungsentwicklung bieten.

• Um zu gewährleisten, dass jeder zu Wort kommt und ausreden darf, sollten die Regeln vorher geklärt werden. Eine Möglichkeit ist es z. B., dass die Gruppe (oder nur die Beteiligten) sich in einen Kreis setzt und ein Gegenstand weitergereicht wird. Nur wer den Gegenstand in den Händen hält, darf reden (z. B. „Redestab“).

Damit es sich nicht um einen „faulen“ Kompromiss handelt, sondern er einen Gewinn für alle darstellt, kannst du dich bei der Suche danach am folgenden Ablauf orientieren:

• Jeder stellt seine Position klar: Alle sagen offen, was sie stört. Wichtig dabei ist, dass jeder dem anderen zuhört und das Gesagte stehen lässt!

• Ziele werden formuliert und Lösungsvorschläge gesammelt: Jede Konfliktpartei sagt, was aus ihrer Sicht für sie am Ende herauskommen soll. Lösungsvorschläge sammeln und festhalten.

• Lösungsvorschläge werden überprüft: Die Konfliktparteien sagen bei jedem Vorschlag, ob es ein für sie realistischer oder unrealistischer Lösungsweg ist. Die unrealistischen aussortieren.

• Wege zur Umsetzung des Lösungsansatzes werden festgelegt: Was soll konkret getan werden, um die Lösungswege umzusetzen.

• Die Umsetzung erfolgt: Gemeinsam wird ausprobiert, wie die vereinbarten Regeln umsetzbar sind.

• Die Konfliktlösung wird überprüft: Nachdem die Umsetzung eine Weile ausprobiert wurde, setzen sich die Konfliktparteien noch einmal zusammen und besprechen, wie gut die Umsetzung funktioniert. Wenn beide Parteien zufrieden sind, ist der Konflikt gelöst. Ist das nicht der Fall, geht es noch mal bei Phase 4 los.

Wenn ein Konfliktgespräch nicht den gewünschten Erfolg bringt, gibt es weitere Lösungsstrategien:

• Die Durchführung eines Mehrheitsentscheides.

• Die Beseitigung des „störenden Faktors“. Hier kann deine Autorität auch einmal als Mittel eingesetzt werden.

• Das Finden eines Kompromisses.

Falsche Reaktionsweisen in Bezug auf den Konflikt

• Verharmlosen des Konfliktes (alles halb so wild ...)
• Ignorieren des Konfliktes (das ist doch kein Problem ...)
• Instrumentalisieren des Konfliktes für eigene Zwecke
• Resignieren vor dem Konflikt (da kann ich eh nix machen ...)

• Tolerieren des Konfliktes (das ist normal und geht mich nix an ...)

Falsche Reaktionsweisen in Bezug auf die Konfliktparteien

• In-Schutz-nehmen oder loben einer der Konfliktparteien (das hast du richtig gemacht ...)

• Analysieren der Konfliktparteien (du bist so ein typischer ...)

• Versprechen oder Drohungen (wenn ihr euch einigt, dann dürft ihr ..., ansonsten werde ich ...)

• Sich selbst in den Mittelpunkt stellen (also ich hab da mal ...)
• Befehlen einer Lösung/Präsentation fertiger Lösungen

• Urteilen (du bist doch selber schuld ...)